Peterson Institute: Salari Più Alti per i Lavoratori a Basso Reddito Portano Maggiore Produttività

Il Peterson Institute for International Economics in una nota riassume una recente rassegna bibliografica che mostra con ampia evidenza gli effetti positivi degli aumenti salariali su produttività e qualità delle prestazioni lavorative. Teniamo presente tutto ciò in contrasto alle devastanti politiche di svalutazione interna (nell’impossibilità di svalutare la moneta) che si stanno imponendo da anni in Italia e nell’Eurozona, nel tentativo di acquisire “competitività” distruggendo diritti e redditi dei lavoratori. (Lo studio è stato segnalato su Twitter dal prof. Bagnai.)

 

di Justin Wolfers e Jan Zilinsky – 13 gennaio 2015

Abstract: In quali circostanze alzare i salari dei lavoratori meno qualificati all’interno di grandi aziende può portare ad un aumento generale della produttività? Il mese scorso, Aetna ha informato il Peterson Institute del suo piano di aumenti salariali per i lavoratori a basso reddito. Avendo in mente questo esperimento, Justin Wolfers e Jan Zilinsky hanno deciso di  esplorare  teoria e letteratura sul modo in cui gli aumenti salariali influenzano la produttività. La seguente nota riassume i loro risultati per le grandi aziende del settore privato negli Stati Uniti in generale (e non riguarda le implicazioni per la stessa Aetna o per delle specifiche aziende o settori).

Da tempo gli economisti sostengono che gli incrementi retribuitivi per i lavoratori possono portare ad aumenti nella produttività — in definitiva, che può essere vantaggioso pagare di più i lavoratori. Come diceva Alfred Marshall, il padre dell’economia moderna, quasi 125 anni fa: “qualsiasi cambiamento nella distribuzione della ricchezza che offra di più ai salariati e di meno ai capitalisti, a parità di altre condizioni, ha probabilmente l’effetto di accellerare la crescita della produzione.” Da allora, gli economisti hanno raccolto abbondanti dati a sostegno dell’ipotesi di Marshall che gli aumenti di salario portino dei vantaggi:

Salari più alti motivano i dipendenti a lavorare di più. Janet Yellen (1984)[pdf] suggerisce che salari più alti creino le condizioni perché i lavoratori siano più produttivi, indicando il “ridotto abbandono da parte dei dipendenti a causa del maggiore costo della perdita del lavoro; minore turnover; miglioramento nella qualità media dei candidati all’assunzione e morale più alto“. Tra gli studi che documentano questo punto ci sono Levine (1992)[pdf], che ha analizzato un campione di dati di grandi (prevalentemente Fortune 500) imprese manufatturiere, e Holzer (1990)[pdf], che ha usato i dati di un campione nazionale di imprese e ha trovato che “le aziende con salari più alti compensano talvolta oltre la metà dei costi dovuti ai maggiori salari con il miglioramento della produttività e i minori costi di assunzione e di turnover“. Reich et al. (2003)[pdf] hanno intervistato degli imprenditori all’aeroporto di San Francisco dopo un forte aumento dei salari e hanno riportato che i datori di lavoro della maggior parte dei lavoratori salariati per i quali c’è stato l’aumento hanno riportato che le prestazioni di questi ultimi erano migliorate. Mas (2006)[pdf] ha analizzato il caso dei funzionari di polizia del New Jersey a cui era stato concesso un aumento di stipendio del 17 percento, e che erano del 12 percento più produttivi nel chiudere i casi rispetto a quelli a cui era stato negato l’aumento.

Salari più alti attraggono lavoratori più capaci e produttivi. C’è una forte evidenza del fatto che salari più alti attraggono candidati all’assunzione di più alta qualità per i nuovi posti di lavoro. Dal Bó et al. (2013) mostrano che l’offerta di salari più alti aveva portato ad una rosa di candidati con un QI più alto e con punteggi di personalità e motivazione che li rendevano più adatti per i posti di lavoro offerti. Inoltre l’azienda che per prima offre salari più alti ha maggiori probabilità di attrarre e mantenere lavoratori più produttivi.

Salari più alti portano a minore turnover, riducendo così i costi di assunzione e formazione dei nuovi dipendenti. Reich et al. (2003)[pdf] hanno calcolato che i costi tipici dovuti al turnover superano i 4000 dollari per lavoratore, e che l’aumento dei salari all’aeroporto di San Francisco ha portato ad una diminuizione del turnover del 34 percento, con l’effetto di generare risparmi legati al turnover per 6,6 milioni di dollari all’anno. Dube et al. (2007)[pdf] hanno trovato che quando un’ordinanza sull’aumento dei salari di sussistenza a San Francisco ha innalzato i salari dei lavoratori a basso reddito, questi lavoratori erano più propensi a rimanere presso i loro datori di lavoro. Reich e colleghi hanno anche documentato che il tasso di turnover annuale degli addetti alla sicurezza era ad un livello incredibile del 95 percento alla metà degli anni 2000, ed è sceso al 18,7 percento nel momento in cui le paghe sono state aumentate. Fairris et al. (2005)[pdf] hanno esaminato dati provenienti da Los Angeles, e hanno trovato che quando gli imprenditori hanno offerto salari maggiori, la diminuzione del turnover tra i lavoratori ha portato risparmi per circa un sesto dei costi sostenuti.

Salari più alti migliorano la qualità e l’assistenza al cliente. Lo studio di Reich et al. (2003)[pdf] ha trovato anche che quasi la metà dei datori di lavoro hanno riportato dei miglioramenti nel servizio di assistenza al cliente a seguito degli aumenti salariali per i lavoratori a basso reddito, e in effetti l’aumento dei salari all’aeroporto di San Francisco è stato seguito da un accorciamento delle file d’attesa nell’aeroporto. Cowherd e Levine (1992) hanno riscontrato che un aumento degli stipendi dei dipendenti a reddito più basso rispetto ai dirigenti aumentava la qualità della produzione. Utilizzando i dati di oltre 500 punti vendita, Fisher et al. (2006)[pdf] hanno trovato una relazione positiva tra la soddisfazione del cliente e il livello delle paghe dei soci e dei dirigenti nel negozio. Stipendi più alti si associavano inoltre a datori di lavoro che conoscevano meglio l’inventario.

Salari più alti riducono i problemi disciplinari e l’assenteismo. Cappelli e Chauvin (1991)[pdf] hanno documentato che negli stabilimenti dove le paghe erano superiori rispetto al mercato del lavoro locale, si richiedevano meno azioni disciplinari. Allo stesso modo, quasi metà degli imprenditori intervistati da Reich et al. (2003)[pdf] hanno riportato una diminuzione dei problemi disciplinari a seguito degli incrementi salariali. Zhang et al. (2013)[pdf] in un sondaggio tra le aziende canadesi hanno mostrato che l’assenteismo era meno frequente laddove le paghe erano più alte. Pfeifer (2010) ha trovato un risultato analogo in un ampio sondaggio svolto in Germania.

Le aziende dove i salari sono più alti hanno meno necessità di investire risorse nella supervisione. Si è trovato che le aziende coi salari più alti creano un cultura dell’impegno sul lavoro nella quale gli stessi dipendenti supervisionano i propri colleghi, riducendo la necessità di assumere supervisori. Rebitzer (1995) ha trovato che gli addetti alla manutenzione nell’industria petrolchimica che avevano basso reddito necessitavano di maggiore supervisione. Groshen e Krueger (1990) hanno mostrato che gli infermieri che ricevevano paghe maggiori erano anche meno supervisionati. Georgiadis (2008) ha trovato che nelle case di cura residenziali nel Regno Unito “i costi dovuti ai salari più alti erano più che compensati dalla diminuzione dei costi per la supervisione”.

I lavoratori eccessivamente preoccupati per la sicurezza del reddito hanno prestazioni lavorative più basse. Una serie di recenti esperimenti hanno dimostrato questa affermazione. Mani et al. (2013) hanno fermato dei clienti in un supermercato e hanno loro chiesto di riflettere sulle proprie finanze. Ciò che i ricercatori hanno osservato è stato che la prestazione dei partecipanti più poveri ad un test sulle capacità cognitive peggiorava se gli veniva chiesto di immaginare di dover affrontare una grossa spesa d’emergenza (una riparazione dell’auto per 1500 dollari), mentre tale peggioramento non si osservava nei partecipanti benestanti. Mullainathan e Shafir (2013) hanno considerato una serie di esperimenti simili, e hanno trovato che operazioni mentali che consistevano nel simulare un continuo stress legato alla povertà spingevano le persone a comportarsi in modi compulsivi e inappropriati. In effetti, il Rapporto sullo Sviluppo redatto dalla World Bank (2015)[pdf], che cita numerosi studi sul campo, riconosce che la povertà ha un effetto negativo sulle capacità mentali e l’autocontrollo delle persone.

Altri meccanismi attraverso i quali i costi dei salari più alti possono essere compensati dai benefici includono:

I salari più alti sono associati a migliore benessere, meno malattie e maggiore capacità di resistenza, il che aumenta la produttività dei lavoratori.
Una maggiore soddisfazione del proprio lavoro può risultare in minori conflitti tra il datore di lavoro e il suo gruppo di sottoposti.
Migliore reputazione agli occhi dei clienti (considerate le reputazioni di Costco e Walmart).
Tutti questi effetti positivi possono interagire tra loro per portare effetti aggregati ancora più ampi, dato che la produttività di un singolo lavoratore spesso fa aumentare anche la produttività dei suoi colleghi. Mas e Moretti (2009)[pdf] offrono dati convincenti su questo punto, mostrando che i cassieri più produttivi motivano i loro colleghi a lavorare più velocemente.

 

Nota: Aetna è un finanziatore del Peterson Institute [pdf], e il suo amministratore delegato, Mark Bertolini, è membro del consiglio di amministrazione dell’Institute. Aetna non ha partecipato alla preparazione di questa analisi, e né Aetna né i suoi dipendenti hanno revisionato le conclusioni dello studio, in accordo con le pratiche del Peterson Institute sulla ricerca e la pubblicazione.

 

Riferimenti bibliografici

Bó, Ernesto Dal, Frederico Finan, & Martín A. Rossi. 2013. Strengthening State Capabilities: The Role of Financial Incentives in the Call to Public Service. Quarterly Journal of Economics 128, no. 3: 1169–218.

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